Більше половини починаючих управлінців зазнає невдачі в перший же рік роботи. Бізнес Майстерня допоможе вам переконатись, що ви не один з них!
Ось ви, нарешті, опинились на першій в своїй кар'єрі керівній посаді. Вас є з чим привітати: підвищення зарплати, бажаний статус, можливість змінювати правила гри, реалізовувати бізнес ідеї та управляти значущими проектами. Але не спокушайтесь! Керівна посада вимагає іншого погляду на себе та свою роботу. І ця нова інформація не завжди буває приємною. Раніше ви відповідали тільки за себе, а тепер несете відповідальність і за людей, якими керуєте. Це завдання може виявитись складнішим, ніж ви думаєте. Не дивно, що з нею справляються не всі новачки-управлінці. Навіть ті, які постійно займаються самовдосконаленням.
Експерти з менеджменту виділяють ряд типових помилок молодих босів. Дайте оцінку, чи можуть бути застосовані ці твердження до вас.
Ви застрягли у френд-зоні
Ви продовжуєте дивитись на своїх колег як на рівних, вам ніяково давати їм розпорядження та брати на себе роль лідера команди. Звичайно, простіше та приємніше продовжувати ділитись враженнями про проведені вихідні, обговорювати офісні плітки, а не вести себе як начальник. Ситуація стає особливо напруженою, якщо ви й самі відчуваєте, що не заслужили підвищення: психологи називають це «синдромом самозванця». Як правило, така колізія виникає, якщо молодий управлінець вважає, що йому за будь яку ціну необхідно сподобатися команді. Так, люди хочуть працювати з людиною, яка їм приємна. Але все ж головне, що потрібно вашій команді — це лідер.
Як це виправити. Перестаньте дивитись на себе як на одного з членів команди. Ваш статус в компанії підвищився. Важливо тримати дистанцію з підлеглими. При цьому немає необхідності проявляти снобізм і зарозумілість. Дистанція не означає, що ви перестаєте цікавитись справами своїх підлеглих. Ви повинні дозволяти їм ділитись своїми проблемами, звертатись до вас за допомогою та керівництвом. В цьому ключ до того, щоб зберігати високу мотивацію команди та підтримувати її високу ефективність. Проявляйте щирий інтерес до співробітників, ставте питання та в розумних межах розповідайте про себе.
Вам не зрозумілі цілі команди
В якості нового гравця ви можете не цілком розуміти власну роль, не кажучи вже про пріоритети членів вашої команди. Це може призвести до плутанини: цілі вашого нового колективу можуть не зовсім збігатись з цілями всієї компанії.
Як це виправити. Візьміть паузу, щоб зрозуміти цілі вашої команди і те, як ваш колектив вписується в загальну картину. Обговоріть це зі своїми керівниками та підлеглими. Спробуйте метод відкритого мислення. Навіщо? Прозорість сприяє довірі. Співробітники будуть легше сприймати нові завдання, які ви їм будете ставити. Хоча, тут важливим є фактор психотипу працівника. Даючи підлеглим право голосу, лідер отримує більше довіри, а його співробітники отримують можливість досягти власних цілей.
Ви не даєте чіткого напрямку
Багатьом керівникам-новачкам ніяково демонструвати владу, тому вони пом'якшують свої директиви, обрамляючи доручення в форму рекомендацій: було б непогано зробити таку презентацію до понеділка замість чіткої вказівки, що понеділок — крайній термін. Багато менеджерів свідомо обирають таку стратегію, але є й ті, хто діє неусвідомлено.
Як це виправити. Намагайтесь вести себе прямо, уникаючи того, щоб висловлюватись заплутано або агресивно. Цього можна уникнути, даючи підлеглим письмові доручення або складаючи список завдань перед загальними зборами. Але часто достатньо просто уважно стежити за тим, що і як ви говорите. Важливо вміти визначати приорітети та знайти спосіб ставити завдання тим способом, який ви знаходите комфортним для себе.
Ви недостатньо активно делегуєте повноваження
Помітили, що берете на себе роботу своїх підлеглих? Значить, ви потрапили в типову пастку молодих керівників, які намагаються занадто багато зробити самостійно. Небезпека в тому, що ви зменшуєте свою продуктивність.
Як це виправити. Якщо ви дали співробітникам ясні і чіткі інструкції, не втручайтесь в їхню роботу. Будьте готові надати їм допомогу, але не раніше, ніж вони самі попросять про це. Делегування — це навичка, яка виходить за рамки скупих завдань. Це схоже на риболовлю: ви закидаєте вудку і ніби нічого не робите. Але в потрібний момент необхідно намотувати волосінь.
Ви забуваєте давати зворотний зв'язок
Ви бачили, як спортсмени поплескують один одного по спині після гри? Вони знають, що зворотний зв'язок з членам команди має вирішальне значення для підвищення морального духу та натхнення. Точно так само цей механізм працює в трудовому колективі. Згідно з дослідженням Gallup, 40% співробітників стають «активно вимкненими», коли не отримують позитивного зворотного зв'язку від своїх менеджерів. І, навпаки, співробітники, до яких регулярно звертаються керівники, більш залучені в роботу, навіть якщо зворотний зв'язок був негативним.
Як це виправити. Усвідомте, що вашій команді важлива ваша оцінка. Встановіть періодичні звіти співробітників про виконану роботу та підбивайте їхні підсумки. Дозволяйте підлеглим вносити свої пропозиції та оцінюйте їх, не соромлячись говорити як про позитивні, так і про негативні наслідки цих ідей.
Обробка: Vinci