У XXI столітті людство готове нарешті поставити під сумнів таку незламну, здавалося б, річ, як ієрархічна організація. Розхитування вертикалі влади взяла на себе холакратія.
Холархія
Купивши ділянку землі під тютюнову плантацію разом з десятьма проживаючими на цій землі місцевими жителями, плантатор буде строго стежити за роботою своїх підлеглих. Якщо честолюбного власника ділянки не підкосить малярія і дощ проллється точно в строк, то маленький бізнес буде неухильно розширюватися. Доведеться наймати наглядачів, потім наглядачів над наглядачами і так далі. Так було до тих пір, поки у 2007 році Брайан Робертсон не запропонував альтернативу системі ієрархічної підпорядкованості. Ієрархії він протиставив холакратію, тобто влада цілого. Такий підхід буде корисний як для великого, так і для сераднього та малого бізнесів. Хоча, маркетинг останніх двох дещо відрізняється.
Про владу цілого міркував ще британський письменник Артур Кестлер, правда, він говорив не про холакратію, а про «холархію». У філософському есе «Дух в машині» (1967) він розкриває ідею про самостійні системи (холон), що є частиною інших систем. У таких відносинах знаходяться атом, молекула, клітина, організм — вони і складають холархію. «Кожна людина — це холон і відчуває необхідність бути частиною чогось, виходити за вузькі рамки самого себе. Вихід за рамки самого себе може одночасно означати і тягу до саморозвитку, і потребу бути частиною цілого, будучи при цьому цілим», — писав Кестлер.
Класичні корпоративні принципи:
- Централізація влади, сувора службова ієрархія
- Розподіл компанії на відділи і департаменти
- Діяльність співробітників чітко регламентована і розмежована, суворі робочі обов'язки
- Керівник приймає більшість рішень одноосібно або у вузькому колі сподвижників. (Навіть відкрите мислення не варто вважати елементом холакратії)
- Базова заробітна платня на кожній посаді і на кожному рівні ієрархії корпоративної системи
Холакратичні принципи:
- Відсутність ієрархії.
- Штат співробітників розділяється на кола, всередині яких робочі обов'язки рівномірно розподілені між усіма співробітниками. Співробітники можуть перебувати одночасно в декількох колах.
- Обов'язки розподіляються залежно від особистих переваг/якостей співробітників, надається більше можливостей для реалізації творчого потенціалу. Члени одного кола можуть погоджувати один з одним графік роботи і так далі.
- Вільне прийняття рішень, визначення пріоритетів і особиста відповідальність співробітників.
- Співробітники самі призначають собі зарплату.
Термін «холакратія» походить від грецького слова «холосо», позначаючи щось ціле, що є частиною більш великого. Холакратія замінює вертикальну ієрархію горизонтальною, з більш рівномірним розподілом відповідальності та керівництва в вигляді кіл, кожне з яких включає співробітників, які працюють над одним проектом в самих різних ролях. При цьому холакратія має на увазі повне і беззаперечне підпорядкування «Конституції холакратіі»: на думку її автора Брайана Робертсона, вибіркові принципи, що застосовуються окремо, не дадуть бажаного результату.
Основні принципи холократії
Відсутність поділу компанії на відділи і департаменти.
Їхні ролі грають кола — базовий елемент моделі холакратіі, — які об'єднують працівників для виконання будь-якої задачі. При цьому самі кола часто перетинаються одне з одним, і один і той же співробітник може бути членом одразу кількох кіл.
Багато в чому завдяки такій коловій структурі організації компанії будь-яка реорганізація буде проходити безболісно і в найкоротші терміни. Відносини всередині кола стають більш довірливими, оскільки робота над поставленим завданням ведеться спільними зусиллями, в результаті зростає і продуктивність праці. Кожен учасник кола має право голосу, в тому числі і при прийнятті в нього нового члена команди (і його виключення).
Скасування ієрархії
Тут варто запровадити трохи спеціальної термінології. Зв'язок між колами підтримується завдяки так званим лінкам. На кожне коло їх доводиться по два: реп-лінки та лід-лінки. Реп звітує про роботу кола, виносить на обговорення проблеми команди (для позначення проблем є спеціальний термін — «тертя»), узагальнює пропозиції і так далі. Лід же призначає членів кола на ролі (про які нижче), за необхідності звільняє від них, ставить завдання, які йому спустили з зовнішнього кола. Виходить, що саме за лідом закріплені менеджерські функції, єдина відмінність — ліда призначає зовнішнє коло, і в будь-який момент його можуть звільнити від виконання ролі.
Особиста відповідальність
Модель холакратії передбачає відсутність необхідності узгоджувати кожне рішення з начальством. У випадку з вертикальним підпорядкуванням час від виявлення проблеми до її усунення може бути дуже значним: кожному «наглядачеві» потрібно узгодити своє рішення з вищим менеджером, потім директива тим же шляхом спускається донизу. Холакратія ж залишає за кожним співробітником свободу прийняття рішень, але і запитати може по всій строгості.
Відсутність посад
Замість цього між співробітниками розподілені «ролі» які в залежності від обставин і поставлених завдань можуть перерозподілятися (навіть протягом робочого дня) — так ролями можна мінятися, якщо її краще виконає хтось інший або якщо член команди хоче навчитися чомусь новому. Що позитивно позначається на ефективності, оскільки кожен займається рівно тим, що викликає найбільший інтерес у кожний конкретний момент. Наприклад, в компанії Valve, яка практикує горизонтальну структуру організації, робочі столи всіх співробітників оснащені колесами. Кожен день хтось пересуває свій стіл на нове місце в залежності від того, який проект він залишає і до якого приєднується. При цьому, освоївши одну роль, співробітник отримує значок, що підтверджує кваліфікацію. Чим більше освоєних ролей, тим більше значків, тим в більшій кількості кіл зможе перебувати співробітник.
В компанії Medium, в якій управління бізнесом будується на принципах холакратії (при цьому Medium не копіює її повністю), враховуються особливості кожного співробітника, і в разі, якщо для нього є важливим закріплення за посадою, вона за ним зберігається.
Відсутність посади практично означає відсутність кар'єрного росту, але для компанії це вигідно: егоїсти відсіваються, залишаються лише безмежно віддані працівники. До того ж, коли кожен наділений повноваженнями приймати рішення, намір підкорити новий щабель на кар'єрних сходах відступає.
Відкритість
У холакратичних компаніях вся інформація гранично прозора. Це щось схоже на принципи клієнтоорієнтованої компанії. Дані працівників і команд відкриті — від заробітної плати та підсумків фінансових звітів до результатів роботи і кінцевої функції співробітника. Такий підхід, з одного боку, дозволяє самоврядним командам і працівникам приймати оптимальні рішення, засновані на більшій кількості інформації, з іншого боку, працює на усунення ієрархії і недовіри в колективі.
Самостійне призначення заробітної плати.
Деякі холакратичні компанії практикують систему самостійного призначення заробітної плати. Методики відрізняються — десь співробітники заповнюють спеціальні анкети, в яких вони оцінюють кожного колегу на підставі його вкладу в загальну справу, десь рівень заробітної плати призначається на спеціальних нарадах під час загального обговорення. Іноді люди навіть самі встановлюють собі зарплатню, використовуючи внутрішнє консультування, засноване на порадах і рекомендаціях оточуючих.
Що хорошого в холакратії?
«Чайкам» тут не місце
Така модель не несе в собі виражених атрибутів влади, а відсутність влади призводить до неможливості зловживання нею. Лобіювання інтересів, просування «своїх» людей кар'єрними сходами стає неможливим, оскільки питання про прийняття в коло нового учасника виноситься на загальне обговорення, кар'єрна драбина скасована, а особиста зацікавленість і інтереси компанії збігаються.
Робота набуває сенсу
Регулярні збори всередині кола забезпечують більшу залученість в робочий процес. Більше не виникає запитань на кшталт «якого біса я роблю?», а тісний контакт між колами і спеціальне програмне забезпечення розкриває перед співробітниками повну картину робочого процесу. На будь-яке робоче питання дається практично миттєва відповідь.
Мобільність
Система ролей і кіл створює усередині холакратичної компанії потенціал до реорганізації і помітно полегшує і прискорює цей процес. Не потрібно викорчовувати всю структуру цілком, достатньо лише перебудувати взаємодії кіл і ролей.
Як це виглядає на практиці
Компаній, які сповідують холакратію в чистому вигляді, на сьогоднішній день не так вже й багато, хоча на сайті Holacracy.org йдеться про 300 з гаком організацій, що впровадили в тому чи іншому вигляді горизонтальну структуру організації. Втім, не всі з них використовують абсолютну модель холакратії, а керуються її принципами лише частково. Серед таких компанії Airbnb, блог-платформа Medium і розробник відеоігор Valve. І також варто враховувати, що чужий досвід слід обережно впроваджувати в своєму бізнесі. Про це ми писали тут і тут.
Найбільшою компанією з тих, що перейшли в режим холакратії є Zappos — інтернет-магазин взуття, викуплений Amazon за 1,2 мільярда доларів. Її засновник Тоні Шей — відомий ексцентрик, завжди приділяв велику увагу корпоративній системі і багато в чому навіть став її символом. Так, наприклад, він ввів в компанії День лисих, коли одні співробітники допомагають іншим позбутися волосся, а новим співробітникам для перевірки пропонував великі суми грошей за відмову працювати в Zappos. Але в якийсь момент сувенірів з символікою Zappos і лам в офісі йому здалося мало, і він вирішив перевернути в Zappos все з ніг на голову.
Є наївна легенда про знайомство Тоні Шея і Брайана Робертсона: в 2012 році після презентації до Робертсона підбіг якийсь чоловік і почав захлинаючись захоплюватися холакратією. Робертсон абияк відв'язався від нав'язливого незнайомця, але незабаром він зрозумів, що цим дивним чоловіком був Тоні Шей, CEO Zappos.
Як би там не було, знайомство відбулося, і Шей попросив Робертсона про допомогу в створенні офісної утопії. Холакратизація Zappos почалася з відділу HR: близько ста співробітників були змушені протягом трьох місяців ходити на семінари з вивчення холакратії і вивчати її конституцію. (Для підлеглих Тоні Шея навчання довжиною в три місяці не є чимось надприродним: при прийомі на роботу кожен співробітник Zappos, будь то юрист, бухгалтер або оператор колл-центру, зобов'язаний пройти чотиримісячне навчання корпоративній системі.) Піддослідних поділили на кола, кожний тиждень збирали на засідання і в підсумку через три місяці з них зробили нових людей. Задоволений Тоні Шей вирішив завершити експеримент і перенести модель холакратії на всю компанію.
Вибору співробітникам не надавалося: або холакратія, або звільнення з солідною компенсацією. 14% співробітників (210 осіб) віддали перевагу другому варіанту. HR-директор Zappos Холлі Делані каже, що кількість звільнених співробітників відповідала їхнім прогнозам — від 10 до 20%, однак кілька днів тому вийшла колонка, в якій ситуація з персоналом описувалася не в таких райдужних тонах. Рей Хеннессі, автор статті, звертає увагу на той факт, що серед звільнених була велика кількість людей, які займали ключові посади, так, наприклад, звільнилися близько 40% співробітників, які працювали над інтеграцією Zappos в хмарний сервіс Amazon — один з ключових проектів компанії. Через це, по суті, було заморожено розвиток сайту магазину.
Одночасне звільнення 14% співробітників — не остання хвиля скорочень. Шей регулярно проводить чистки, відсіваючи працівників, які не відповідають концепції компанії. Крім іншого, керівництво Zappos кардинально змінило систему найму співробітників. Замість звичних оголошень про вільні вакансії, компанія пропонує потенційним кандидатам зареєструватися в своїй соціальній мережі Zappos Insiders, в якій здобувачі вакансії можуть спілкуватися з діючими працівниками і продемонструвати своє бажання працювати і лояльність до компанії.
Зараз у Zappos більше 400 кіл, в яких перебувають майже 2000 співробітників, є навіть спеціальне коло, що відповідає за дотримання холакратії. Така система може здатися громіздкою, роздутою і неакуратною, але все це не завадило Zappos розвиватися далі: у 2015 році інтернет-магазин очікував 78%-ве зростання прибутку. Холакратія, звичайно, зіграла не останню роль в успіху компанії.
І якщо на початку нульових про Zappos взагалі мало хто говорив, а в десятих всі заздрили успішній операції Zappos з Amazon, то з 2013 року згадки про Zappos в ЗМІ пов'язані виключно з введенням холакратії. Шей стверджує, що зараз витрати на рекламу прямують до нуля, але це очевидне лукавство, адже до цих витрат відноситься і вартість введення в Zappos холакратії. Таким чином, Шей вбив двох зайців: скоротивши «паразитуючий прошарок» і запустив найбільшу рекламну кампанію.
Що поганого в холакратіі?
Авжеж, в холакратії є й свої недоліки. Хоча, з ними може допомогти наш матеріал про способи зниження ризиків в компанії. «Скасування менеджерів» насправді не скасовує їх існування. Це відзначають і ті, хто пройшли через процедуру холакратизації. Так, реальної влади у управлінців поменшало, але ніякої відміни не відбулося, де-факто традиційна ієрархічна структура нікуди не поділася. Особливо всередині вищої управлінської ланки, де є і менеджери, які займаються наймом і розподілом фінансів, і рада директорів, що має помітно більш широкі повноваження.
Холакратія замикається сама на себе. Через те що посада не закріплена за співробітником і зміна ролей може відбуватися досить часто, запізнілий фідбек від клієнта може не застати співробітника, який займався цим клієнтом раніше. В результаті відбувається усунення компанії від клієнтів. А способи вирішення суперечок між компанією і клієнтом холакратія не пропонує, хоча модель подолання непорозумінь між членами кола опрацьована детально.
Кар'єрне зростання при горизонтальній структурі компанії нереальне. Більшість як і раніше шукають для себе роботу класичного типу, із закріпленою посадою, гарантованим кар'єрним ростом, впевненістю в завтрашньому дні, можливістю втекти з роботи раніше і робити щось абияк. Холакратія такого не допускає. Та ж сама Zappos береться залагодити практично всі побутові труднощі своїх співробітників, від пошуку підходящої для дітей школи до допомоги у виборі сантехніка, натомість же співробітники повністю присвячують себе роботі.
Крім розмитих кар'єрних перспектив, незрозумілий і статус співробітника за межами компанії з плоскою структурою, ключовим навиком в резюме якого буде поки не сильно котируване на ринку вміння працювати в самоврядній команді. Така сама ситуація і з наймом нових співробітників — незнайома модель з горизонтальною структурою компанії може відлякати висококласних фахівців серед претендентів на вакансії.
Багато фахівців в області менеджменту і управління бізнесом вважають, що під маскою іноваційної моделі ховається лише спосіб заробити на семінарах і тренінгах. І дійсно, консультації компанії Робертсона HolocracyOne, монополіста на холакратію, коштують чималих грошей. Чималих грошей коштує і подальша підтримка: проведення семінарів, лекцій, надання персональних тренерів з холакратії. А процес переходу на нову систему управління бізнесом може затягнутися і взагалі необов'язково спрацювати.
Обов'язок бути присутнім на занадто великій кількості внутрішньоколових зустрічей і студіювання на зразок мантри 30-сторінкової конституції робить холакратію схожою на релігію або секту. Ті ж обов'язкові збори припускають і зворотний бік ретельного прийому нового члена в коло — нескінченну низку дебатів і голосувань при виникненні необхідності звільнити кого-небудь.
Плоска організація релевантна далеко не для всіх. Повна рівноправність і відкритість у роботі підходять тим, хто не любить підкорятися і звик до незалежності. Комусь просто звичніше і зручніше працювати за класичної ієрархічної структури компанії в режимі постійного звіту перед начальником.
Обробка: Vinci